Все чаще и чаще слышу от руководителей компаний: «Нормального сотрудника найти невозможно, а хорошего – тем более». Квалифицированные специалисты держатся за свои рабочие места, а на вакансии откликаются молодые инфантильные люди с минимальным опытом, требующие высокую зарплату и не желающие ничего делать, чтобы ее заслужить.
Действительно, подобная тенденция имеет место на рынке труда. Как же руководители справляются с этой ситуацией?
- Самый распространенный вариант – это размещение вакансии на работных сайтах, грустное ожидание заявок, проведение нескольких собеседований и выбор наименее неподходящего кандидата из всех пришедших. Повторюсь: не наиболее подходящего, а наименее неподходящего.
- Не менее популярный вариант – это приглашение на замещение вакансии знакомых, родственников, друзей. Ловушка, в которую работодатель помещает себя сам, и выходы из которой в равной степени неприятные: либо бесконечное терпение и закрывание глаз на ошибки и некачественную работу приглашенных, либо увольнение и, как следствие, разрушение отношений.
- Охота за лучшими кадрами других компаний. Вариант с двойным дном: «купленный» кандидат в любой момент покинет Вашу компанию, если кто-то сделает ему лучшее предложение. А может еще и клиентскую базу прихватить, поскольку лояльность к работодателю у таких сотрудников крайне низка.
Все это выглядит печально. Но хорошая новость заключается в том, что есть более эффективные способы найма персонала, которые в большей степени закрывают потребности компании в качественных сотрудниках.
Практика показывает, что эти способы закрывают потребность в качественных работниках значительно результативнее. Если и у вас есть такая потребность — пройдите тренинг по найму персонала! Он поможет организовать систему качественного отбора сотрудников.
- Расширение «воронки найма». В идеале, необходимо использовать 15 -20 источников привлечения кадров, а не 3-5, как это обычно делается в большинстве компаний.
- Фильтры. Работодателю необходимо продумать систему фильтров для кандидатов на стадии переписки и телефонных переговоров. Цель фильтров – экономия рабочего времени и проведение собеседования только с теми кандидатами, которые эти фильтры прошли.
- Конкурсный отбор кандидатов на вакантную должность. Конкурс позволяет сохранить время работодателя, а также включает в кандидатах дух соревнования и повышает ценность полученной в результате конкурса должности.
- Кооптирование. Установите бонус или специальную премию для любого человека в компании, который сообщит имена людей, которых можно пригласить на работу. Важно придать кооптированию форму официальной игры: вывесить правила на всеобщее обозрение, регулярно напоминать и не забывать поощрять инициативных сотрудников.
- Формирование кадрового резерва из тех кандидатов, которые показали себя сильными специалистами, но не победили в конкурсе. В случае освобождения вакансии у руководителя остается список подходящих кандидатов по результату конкурса.
0 Likes70 Views0